Si j’ai une pomme

Si j’ai une pomme, que vous avez une pomme et que nous échangeons nos pommes, alors nous repartirons chacun avec une seule pomme. Si maintenant, j’ai une idée, que vous avez une idée et que nous échangeons nos idées, alors nous repartirons chacun avec… deux idées. Voilà en substance l’esprit du codéveloppement. Christophe PEIFFER

La genèse

Claude Champagne et Adrien Payette ont élaboré cette approche dans les années 80 et l’ont plus largement diffusée à la fin des années 90. En France, elle apparaît il n’y a même pas dix ans, essentiellement dans le monde de l’entreprise auprès des managers, cadres opérationnels, DRH, chefs de projets, etc.

Comme dans tout concept, une définition est essentielle :
« Un groupe de codéveloppement est un groupe de personnes qui veulent améliorer leur pratique professionnelle, quelle qu’elle soit et qui s’entraident dans ce sens car elles croient pouvoir apprendre les unes des autres. La réflexion effectuée individuellement et en groupe est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des situations vécues actuellement par les participants ».
L’une des pierres angulaires est la poursuite du double objectif d‘apprendre et … d’apprendre à apprendre. L’intelligence collective est mobilisée au profit de chacun et chacun contribue à alimenter cette intelligence collective.

Et en pratique?
Les groupes sont constitués de cinq à huit participants par séance sur deux à trois heures, suivant un rythme allant de quinze jours à un mois et pouvant s’étaler sur quelques mois.
A chaque séance, plusieurs rôles sont choisis: le rôle du client, celui de consultants et celui de l’animateur (généralement tenu par un professionnel averti, extérieur au groupe afin de conserver un regard neutre et piloter le processus en toute sérénité).
La richesse se situe dans toutes les interactions, réflexions, apports, émotions, actions (et j’en oublie) que les membres du groupe partagent tout au long de la (et des) séance(s).

Le cœur du système
La séance structurée de façon séquentielle est constituée de six étapes récurrentes. Elle débute après un retour d’expérience de la séance précédente et se décompose ensuite comme suit:
Étape 0 : Préparation. Les participants préparent un sujet qui relève soit d’un projet, d’une préoccupation, d’une problématique.
1 : Présentation. Après avoir déterminé qui souhaite prendre le rôle du client, ce dernier expose son sujet à ses pairs qui deviennent ainsi des consultants.
2 : Clarification : A la fin de l’exposé les consultants posent des questions factuelles afin de clarifier d’éventuelles incompréhensions et obtenir des informations complémentaires.
3 : Contrat. Le client définit le contrat, ce qu’il veut obtenir à l’issue de cette séance en termes de solutions. Cette étape est importante car tous les participants se doivent d’être OK.
4 : Consultation. Les consultants formulent leurs impressions, commentaires, témoignages, interprétations, suggestions, etc. en respectant l’un des piliers relationnels du codéveloppement : la bienveillance.
5 : Synthèse et plan d’action : Le client indique ce qu’il retient et conçoit un plan d’action à mettre en œuvre jusqu’à la prochaine séance.
6 : Apprentissage, régulation, évaluation. Cette dernière étape, utile, invite le client et les consultants à décrire leurs apprentissages, partager les feed-backs.

Sous l’apparente simplicité du processus existe une véritable dynamique de groupe qu’il est nécessaire de savoir réguler et à fortiori recadrer. En outre pour que le travail soit le plus fructueux possible, certaines conditions doivent être réunies et la principale est la motivation des participants à améliorer leur pratique en travaillant avec des collègues. La qualité de cette motivation entraînera la qualité des autres conditions :, ouverture, confiance, confidentialité, attitude d’aide, engagement et organisation.

(source: Christophe PEIFFER: leblogdesrapportshumains.fr)